Справочник руководителя

СПРАВОЧНИК РУКОВОДИТЕЛЯ 4 МЕТОДЫ БОРЬБЫ СО СТРЕССОМ

- - -

- -

02 08 09 10 11 12 13 15 15 16 17 18 19 19 20 21 22

03 23 23 24 25 26 27 28 30 31 31 32 33 34 35 36 37 38 39

04 40 41 42 43 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 52 53 54 55 56

05 57 58 60 61 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 72 73

06 74 75 76 77 78 79 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88

09 — -

10 - - - - - - - -

11 - - - - - - -

12 -

13 - - - - - - - -

14

15 - - - -

16 - - - - - -

17 - - - - - - - -

18 - - - - - - -

19 - - -

20 - - - - -

21 - - -

22 - - - - - - -

23 - - - - - - - -

24 - - - - - - - - - - -

25 - - - - - - - - - -

26 - - - - - - - - -

27 - - - - - - - - - - - -

28 - - - - -

29

30

31 - - - - -

32 - - - - - - -

33 - - - - - - - -

34 - - -

35 - - - - - -

36 - - - - - -

37 - - - - - - - - -

38 - - -

39 - - - - -

40 - - - - - -

41 - - -

42 - - - - - - - -

43 - - - - - -

44 - - - - - -

45 - - - - - - - - - - -

46 - - - - - - - -

47 - - - -

48 - - - - - - - - -

49 - - - - - - - - -

50 - - - - - - - - -

51 - - - - - - - -

52 - - - - - - - -

53 - - - - - - -

54 - - - - - -

55 - - - -

56 - - - - - - -

57 - - - - - - -

58 - - - - - -

59

60

61 - - - - - - - - -

62 - - - - - - - - -

63 - - - - - - - - -

64 - - -

65 - - - - - -

66 - - - - - - -

67 - - - - - - -

68 - - - -

69 - - - - - - - - -

70 - - - - - - - - - - - -

71 - - - - - - - - - - -

72 - - - - - - - - -

73 - - - - -

74 - - - - - - - - -

75 - - - - - - - - - - - - - - -

76 - - - -

77 - - - - - - -

78 - - - - - - - -

79 - - - - - - - -

80 - - - - - - - - - - -

81 - - - - -

82 - - - - - - - -

83 - - - - - - - - - -

84 - - - - - - -

85 - - - - - - - - - - -

86 - - -

87 - - - - - - - - - -

88 - - - - - - -

7 ключевых решений BITOBE в области целостного организационного развития

Организационная модель Люди Коммуникации Целостное организационное развитие компаний обязательно интегри- рует три области изменений. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ КОММУНИКАЦИИ ЛЮДИ ЦЕЛОСТНОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ КЛЮЧЕВЫЕ РЕШЕНИЯ BITOBE ПО ЦЕЛОСТНОМУ ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ BITOBE — единственная российская компания, обладающая всеми тремя компетенциями на уровне требова- ний крупного бизнеса.

КЛЮЧЕВЫХ РЕШЕНИЙ BITOBE В ОБЛАСТИ ЦЕЛОСТНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Обучение и развитие: от компетенций к бизнес-результату 4 Развитие команд первого уровня Комплексное профессиональное и карьерное развитие 3 7 Трансформация корпоративной культуры Стратегия развития человеческого капитала 2 6 Организационная трансформация Ценностное предложение и развитие опыта сотрудника 1 5 7

Команда первого уровня является драйвером, определяет цели, задачи и КПЭ трансформации, целевую оргмодель. Все ключевые решения рассматриваются и принимаются совместно на модерируемых сессиях, однозначно определяются и закрепляются ответственность и полномочия. Внедрение новой оргмодели производится комплексно: Коммуникационное сопровождение — важный элемент дорожной карты трансформации, который проходит по всему периметру компании. Развитие команды первого уровня и обучение руководителей работе в новой оргмодели закрепляет успех организационной трансформации. БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ/ ПРОДУКТЫ/ ПРОЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И РОЛЕВАЯ МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ Сегодня перед многими компаниями стоит задача организационных преобразований. Мы предлагаем опираться на следующие принципы при реализации проектов организационной трансформации: 1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ — это способность компании организовывать деятельность, применяя определенную совокупность инструментов управления, чтобы достигать поставленных целей, оптимально используя имеющиеся ресурсы. · Разработка механик работы гибких команд · Проектирование холдинговой структуры · Разработка моделей зрелости функций · Постановка проектного управления · Развитие организационной структуры · Методология управления продуктами · Описание и оптимизация бизнес-процессов КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ: ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Disrupt* СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПРОЦЕССЫ ПРОДУКТЫ Run ПРОЕКТЫ Change ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И РОЛЕВАЯ МОДЕЛЬ * Модель RUN-CHANGE-DISRUPT была предложена исследовательской и консалтинговой компанией GARTNER. © Модель BITOBE

2 Для замера состояния «как есть» используется кейс-ориентированное исследование текущих ценностей. Целевой уровень культуры проектируется в соответствии с моделью Спиральной динамики1 совместно с топ-менеджментом в сессионном формате с акцентами для разных аудиторий компании: уровни управления, острова инноваций и т. п. Для конкретизации детализируется картина «как есть — как будет» для всех целевых аудиторий: то, что на уровне действий присуще другой культуре, для каждого уровня управления и функции на основе модели. Для достижения уровня «как будет» людей проводят по всему циклу ADKAR2, ключевые месседжи доносятся на языке каждой аудитории по нужным каналам в правильной последовательности. Для возможности создания и подкрепления целевого образа действий производятся изменения в бизнес-процессах компании. Замер результатов проекта может стать первым шагом в построении системы управления по ценностям. Мы подходим к трансформации корпоративной культуры комплексно — от идеи до внедрения в ежедневную деятельность организации. ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 2 Автор модели ADKAR — Джефф Хайятт, Prosci. A D K A R Awareness Осведомленность Desire Желание Knowledge Знание Ability Способность Reinforcement Подкрепление

· Обновление ценностей компании · Каскадирование и внедрение ценностей · Проработка образа будущего для целевых аудиторий в формате «как есть — как будет» · Внедрение в культуру отдельных ценностей — например, клиентоцен- тричности 1 Автор модели Спиральной динамики — Клер У. Грейвз КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ: ТВОРЧЕСТВО СОГЛАСИЕ РЕЗУЛЬТАТ ПРАВИЛА СИЛА ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ

3 Команду первого уровня мы рассматриваем как отдельный объект управления, усиление которого с опорой на принципы целостного организационного развития становится мощным импульсом для трансформации всей компании. Трансформация компании возможна только через трансформацию управленческих команд. Важно развивать управленческие команды комплексно: гармонизировать психологи- ческое поле команды, расширять ментальную картину мира, усиливать и развивать стратегические амбиции, выстраивать баланс между персональной и коллективной ответственностью. Распределение командных/функциональных ролей обязательно закрепляется в бизнес- процессах компании. В поддержку развития команды первого уровня трансформируется деятельность функций и развиваются управленческие команды второго уровня. Для того чтобы изменения были отмечены и внедрены на системном уровне, необходимы коммуникационная фокусировка и трансляция ценности трансформации команды. РАЗВИТИЕ КОМАНД ПЕРВОГО УРОВНЯ

· Менеджерские, проектные, коммуникационные, функциональные сессии и форсайт-сессии · Индивидуальный коучинг руководителей · Оценка лидерского потенциала, мотиваторов и деструкторов руководителей / Hogan · Разработка этического кодекса / командной хартии · Разработка лидерской модели · Team-барометр, описание командных ролей УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АМБИЦИИ ПЕРВОГО ЛИЦА АМБИЦИОЗНАЯ СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АМБИЦИИ КОМАНДЫ КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ: © Модель BITOBE

4 Мы создаем экосистему непрерывного развития сотрудников, которая является связующим элементом между компетентностным ростом и достижением бизнес-результатов. Обучающие программы проектируются на базе исследования и только во взаимосвязи с бизнес-целями. Для определения стратегических компетенций и компетенций будущего проводится анализ стратегии компании и анализ ее макроокружения. Индивидуальные треки развития обеспечивают новое качество опыта сотрудников и интегрируют дефицитное и опережающее обучение; могут выстраиваться в соответствии с карьерными маршрутами. Гармонизация развивающих программ по всем типам компетенций позволяет оптимизировать нагрузку на сотрудников. Новые знания и навыки интегрируются в деятельность через проекты развития. Брендинг, разработка фирменного стиля и коммуникационное сопровождение ключевых обучающих программ способствуют вовлеченности сотрудников в процесс развития. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ: ОТ КОМПЕТЕНЦИЙ К БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТУ

· Тренинги-конференции, эдьютейнмент · Операционное совершенствование через обучение · Программы развития кадрового резерва · Форсайт-сессии для определения компетенций будущего · Развитие разных типов мышления · Обучение и развитие корпоративных тренеров · Дистанционное обучение с поддержкой тьюторов на платформе «Авангард» · Развитие/настройка системы мотивации, формирование совокупного поощрения СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ HARD SOFT ВНЕШНЯЯ СРЕДА КРОСС-ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ УРОВЕНЬ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ КРОСС- ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Деятельность сотрудников на границе функциональных областей Операционная деятельность сотрудников Способности эффективного действия в условиях высокого уровня неопределенности Лучшие практики управления Ценности компании МЕТАКОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ ОБЩЕКОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПЕТЕНЦИИ БУДУЩЕГО КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ: © Модель BITOBE

Разработка ценностного предложения начинается с исследования внешней и внутрен- ней аудитории компании: конкурентного анализа, интервью с топ-менеджментом и фо- кус-группы. В основе исследования ― модель BITOBE из 19 базовых элементов. Ценностное предложение разрабатывается на основании собранной «карты смыслов». Наравне с общим ценностным предложением проводится кастомизация под ключевые сегменты сотрудников: детали проговариваются на языке каждой конкретной аудитории. Ценностное предложение «упаковывается» в креативную концепцию для трансляции целевой аудитории по внутренним и внешним коммуникационным каналам. «Карта опыта сотрудника» ― инструмент более глубокой проработки опыта для ключевых сегментов аудитории. Выстраивание точек контакта с сотрудником в единую схему позволяет выявить «разрывы» и точки роста, спроектировать изменения через «взгляд сотрудника». В завершение проекта передается методология по обновлению ценностного предложения, формируется план инициатив для преодоления «разрывов». Ценностное предложение работодателя помогает решать задачи привлечения и удержания сотрудников, а также повышения их лояльности. Мы создаем его как основу для формирования плана инициатив по изменению опыта сотрудника. 5 ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ И ОПЫТ СОТРУДНИКА

Управление опытом сотрудника для целевых аудиторий Ценностное предложение для целевых аудиторий Ценностное предложение на уровне компании Корпоративное обещание (миссия, ценности, культура) · Разработка ценностного предложения · Кастомизация генерального ценностного предложения под целевые аудитории · Исследование взаимо- связи мотивационного профиля и инструментов · Разработка и анализ карты опыта сотрудника по стадиям жизненного цикла · Проектирование целевого опыта сотрудника · Разработка инструментов, практик по улучшению опыта сотрудника КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ:

Использование современных научных знаний о работе мозга является необходимым условием создания конкурентоспособной стратегии развития человеческого капитала. Микросегментация персонала и персонализация HR-систем на основе комплексного исследования способствуют максимальному раскрытию потенциала сотрудников. Развитие человеческого капитала сегодня определяет бизнес-стратегию завтра. Формирование дорожных карт и реализация стратегических инициатив переводят стратегию в действие. Широкая коммуникационная кампания стимулирует вовлечение руководителей всех уровней в обсуждение и формирование стратегии развития человеческого капитала. Мы используем принципы целостного организационного развития в отношении человеческого капитала, создавая мощный импульс для преображения компании. 6 СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Эффективность затрат на HR Эффективность затрат на управление ПОВЫШЕНИЕ АКЦИОНЕРНОЙ СТОИМОСТИ И ФОРМИРОВАНИЕ ДОЛГОСРОЧНОЙ УСТОЙЧИВОСТИ КОМПАНИИ Повышение доходов Продуктивность персонала Вклад в бизнес-результаты текущего периода Вклад в бизнес-результаты будущих периодов Эффективность затрат на персонал Эффективность стратегического HR-управления Повышение устойчивости компании Повышение эффективности затрат БИЗНЕС-ЦЕЛИ ВКЛАДHR-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Квалификация персонала Управление прямыми затратами Вовлеченность персонала Управление косвенными затратами Организационная эффективность Управление прямыми затратами на HR Управление HR-сервисами Формирование стратегических преимуществ · Стратегическое планирование персонала: от концепции до модели численности · Системное проектирование HR-процессов · Проработка ролевой модели HR · Внедрение института HR-бизнес-партнерства · Разработка модели совокупного поощрения · Формирование единой тарифной сетки · От HR-аналитики к цифровому HR · Исследование вовлеченности персонала КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ:

Мы формируем единый каркас профессионального и карьерного развития человека в компании, который определяет долгосрочную эффективность всех HR-систем. 7 КОМПЛЕКСНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ И КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ Для поддержания актуальности и востребованности профессиональных и кросс-функциональных компетенций важно интегрировать их с бизнес-процессами компании. Грамотно выстроенная архитектура должностей/ролей повышает эффективность всей системы экспертного и карьерного развития. Взаимоувязывание интегрированного профиля компетенций с надежной системой оцен- ки позволяет обучать только тех, кого нужно, тому, что необходимо. Гибкие инструменты позволяют формировать индивидуальные треки развития. Коммуникационные материалы — карьерные навигаторы, карьерные карты, руководства для лидера и другие — способствуют вовлечению сотрудников в процессы развития. Информирование через обучение делает новые инструментыпрофессионального и карь- ерного развития понятными и востребованными.

- - · Разработка архитектуры должностей · Создание системы карьерных и профессиональных маршрутов · Разработка модели компетенций · Разработка инструмен- тов оценки профессио- нальных и лидерских компетенций · Разработка программ развития метакомпетенций · Формирование карьерных атласов и навигаторов · Разработка единого пространства развития человека для инновационных подразделений КОМПЛЕМЕНТАРНЫЕ РЕШЕНИЯ: © Модель BITOBE

КОНТАКТЫ BITOBE Наталия Варламова Менеджер по работе с клиентами n.varlamova@bitobe.ru +7 (981) 776 05 05

Блог для руководителей и HR-директоров: Дайджесты: НОВАЯ ЭПОХА УПРАВЛЕНИЯ «Современные тенденции развития организационного дизайна и современные типы организационных структур» «Комплексное развитие клиентоориентированности». Ключевые элементы формирования клиентоориентированности: культура, процессы, сотрудники, продукт ПРЕДЛАГАЕМ ВАШЕМУ ВНИМАНИЮ ЭКСПЕРТНЫЕ МАТЕРИАЛЫ BITOBE

Москва | Санкт-Петербург 2024 bitobe.ru

RkJQdWJsaXNoZXIy NDE2NDM3